Wie heißt es so oft: „Wir ziehen alle an einem Strang“; aber ziehen auch alle in dieselbe Richtung?
Dieses festzustellen, eine gemeinsame Richtung zu erarbeiten und dabei die Mitarbeiter/innen als Hauptakteure in den Mittelpunkt des Prozesses zu stellen, ist ein Teil partnerschaftlicher Unternehmensführung.

Mitarbeiterführung und Mitarbeiterqualifizierung sind zwei wesentliche Bausteine partnerschaftlicher Unternehmensführung. Partnerschaftliche Unternehmensführung ist damit Leitgedanke und Lernprozess zugleich. Binden Sie ihre Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt in Prozesse ein!

So tragen Sie dazu bei, dass Veränderungen, Projekte, Strategien uvm. von Ihren Mitarbeitern akzeptiert und nach Ihren Wünschen umgesetzt werden.

In der heutigen Zeit wird für die Geschäftsleitung und für Führungskräfte die Mitarbeiterführung immer komplexer. Hervorragende wirtschaftliche Ergebnisse müssen erzielt werden, ein wertschätzender und fördernder Umgang mit den Mitarbeitern müssen gepflegt werden und dennoch muss zu guter Leistungen motiviert werden. Dies führte bei manchen Führungskräften dazu, den eigenen inneren Kompass zu verlieren. Dazu bieten wir punktgenaues Coaching für Geschäftsführer und Führungskräfte, eine Hilfe, mit der wir dazu beitragen, die eigene Klarheit wiederherzustellen und zu motivieren, neue Führungstools auszuprobieren und einzuüben.

Ebnen Sie sich auch den Weg zu einer guten Führungsarbeit.

Teamwork-Shop
Das Analyse- Tool zur strategischen Unternehmensführung

Zielgruppe
Unternehmer, Geschäftsführer, Führungskräfte

Ziel
Die Teilnehmer erfahren, wie sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Team an der Gestaltung eines Veränderungsprozesses beteiligen und wie Ihr Arbeits-Team für die Alltags-Arbeit gestärkt werden kann, um den Erwartungen, die aneinander gestellt werden, konstruktiv zu begegnen, d.h. entweder sie guten Gewissens zu erfüllen oder sie im Dialog zu modifizieren.

Seminarinhalt

  • Die Bearbeitung konkreter Situationen (Fallarbeiten) aus der unmittelbaren Realität der Teilnehmer stehen im Mittelpunkt.
  • Mit Hilfe dieser Situationen werden grundlegende Voraussetzungen für eine „richtige“ Beteiligung herausgearbeitet.

Voraussetzungen
Betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse

Den Veranstaltungskalender finden Sie hier, oder vereinbaren Sie einen Termin unter 09733 81 80 40 - info miterfolg.com – Frau Christine Seger

Zielvereinbarungen sind ein wesentliches Führungsinstrument, um in einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur das unternehmerische Handeln jedes Mitarbeiters und jeder Mitarbeiterin mit den gemeinsamen Unternehmenszielsetzungen in Einklang zu bringen.

Anspruch einer Partnerschaftlichen Unternehmensführung ist es, das Handeln und das Verhalten von Mitarbeitern nicht vorrangig über Anweisungen zu steuern, sondern den
Mitarbeitern einen möglichst großen Handlungsspielraum einzuräumen, in dem sie ihre unternehmerischen Potenziale weitgehend ausschöpfen können. Um dennoch sicher gehen zu können, dass das Handeln und Verhalten der Mitarbeiter auch im Einklang mit den Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur geschieht, bedarf es eines Instrumentes, welches dies sicherstellt, ohne die Gleichrangigkeit von Führungskräften und Mitarbeitern auf der Personenebene zu gefährden.

Ziel
Das übergeordnete Ziel der Einführung von Mitarbeiterförder- und Zielvereinbarungsgesprächen (MFZG) ist, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter Ihres Unternehmens in die Lage zu versetzen, ein bis zweimal pro Jahr echte Rollenverhandlungen zu führen, an deren Ende von beiden gemeinsam getragene Ziele für den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin vereinbart werden und die Zielerreichung der vergangenen Betrachtungsperiode gemeinsam analysiert und von der Führungskraft beurteilt wird.

Vorgehen
Idealerweise beginnen Sie bei der Einführung von strukturierten Mitarbeiterförder- und Zielvereinbarungsgesprächen mit der Schulung Ihrer Führungskräfte.

Inhalt Einführungs-Workshop
Vier Schwerpunkte werden im Rahmen eines Einführungs-Workshops mit Führungskräften behandelt:

1. Das Einführungs-Szenario von MFZGs im eigenen Wirkungsbereich unter Berücksichtigung der Förderung einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur
2. Das Formulieren von Ergebnis- und Entwicklungszielen
3. Die Vorbereitung auf ein idealtypisches Mitarbeitergespräch
4. Die konkrete Übung eines Gesprächs in Form eines Rollenspiels

Je nach Anzahl von Führungskräften und dem Wunsch nach konkretem Üben, bietet es sich an, den Workshop auf 2-3 Tage auszuweiten. Ähnliches gilt für die Vorbereitung der Mitarbeiter im Rahmen eines solchen Workshops, mit dem einzigen Unterschied, dass dort zugunsten der Praxis weniger Theorie vermittelt wird.

Auf Wunsch vereinbaren wir auch Einzeltermine. Frau Christine Seger Tel.: 0151 18 80 85 40

Kommunikationstraining
Wo immer Menschen zusammenarbeiten, bieten sich Chancen überdurchschnittlichen Erfolges dadurch, dass sie sich gegenseitig ergänzen und befruchten. Gute Zusammenarbeit wird dabei wesentlich durch „Besseres Verstehen“ aller Beteiligten untereinander gefördert.

Gelingt keine gute Kommunikation, kann Zusammenarbeit leicht zu Scherbenhaufen führen, wenn sich die Teammitglieder „missverstehen“ und sich in deren Folge gegenseitig blockieren. Dass dies durchaus vorkommen kann, liegt daran, dass alles, was wir sagen bzw. von uns geben, d.h. jede Nachricht von uns an unsere Umwelt, nicht nur eine sprachliche oder sachliche Mitteilung ist, sondern eine Vielzahl von Botschaften enthält, die jeder anders empfangen kann als sie gesendet wurden.

Das Miterfolg-Kommunikationstraining versetzt Mitarbeiter in die Lage, die Grundprozesse der Kommunikation zu verstehen und im Alltag ihr eigenes Kommunikationsverhalten zu reflektieren, damit eine gute Zusammenarbeit gelingen kann.

Ziele
• „Gerüchte“ minimieren
• Informelle Kommunikation fördern
• Kommunikative Kompetenzen fördern
• Entwicklung von Einfühlungsvermögen fördern
• Wirkungszusammenhänge von gelungenen Kommunikationsprozessen erkennen
• Gründe für das Gelingen und Scheitern von (auch schwierigen) Kommunikationsprozessen
• Die Anatomie der zwischenmenschlichen Kommunikation
• Rollenspiele als Hilfe zur Selbstreflexion und als Möglichkeit der Erkenntnisse durch Fremdeinschätzung
• Erarbeitung eines persönlichen Handlungsplans für eine Konfliktsituation

Methoden
• Vorgespieltes Rollenspiel des Trainers/der Trainerin zum Einstieg
• Kurzvortrag
• Austausch mit Kollegen als erkenntnisleitende Methode
• Rollenspiele der Teilnehmer 

Auf Wunsch vereinbaren wir auch Einzeltermine. Frau Christine Seger Tel.: 0151 18 80 85 40

Team-Workshop
Standortbestimmung, Strategie, Kommunikation, Aufgabenbereiche, Teamentwicklung

Als Unternehmensleitung haben Sie sich mit der Einführung einer Mitarbei­terbeteiligung für eine partnerschaftli­che Unternehmensführung entschie­den.

Dadurch werden in der Folge eine Reihe von Veränderungsprozessen in Ihrem Unternehmen angestoßen. Für uns beginnt partnerschaftliche Unternehmensführung schon an diesem Punkt. Indem die Mitarbeiter, die betroffen sind, an der Gestaltung des Veränderungsprozesses von Anfang an beteiligt werden, werden sie im Sinne einer Mitarbeiterbeteiligung von Betroffenen zu Beteiligten. Der Miterfolg-Teamworkshop stellt einen ersten und grundlegenden Baustein für die Beteiligung von Mitarbeitern dar.

Der Workshop ist auch für alle Unternehmen geeignet die in einem Veränderngsprozess sind
wie z.B. „Personellem Wachstum“,Strategie-Veränderungen im Unternehmen oder Arbeits-Team“ oder „Konflikten im Arbeitsteam“ ist der Miterfolg-Teamworkshop hilfreich, die entstandenen Veränderungsprozesse gemeinsam in aller Ruhe zu reflektieren und gemeinsam Schlussfolgerungen für die zukünftige Zusammenarbeit zu ziehen. Zum Wohle der Firma, der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und des Teams als Ganzes.

Ziel

  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden als Team an der Gestaltung eines Veränderungsprozesses beteiligt.
  • Das Arbeits-Team ist nach dem Workshop gestärkt für die Alltags-Arbeit und gut vorbereitet, den Erwartungen, die aneinander gestellt werden, konstruktiv zu begegnen, d.h. entweder sie guten Gewissens zu erfüllen oder sie im Dialog zu modifizieren.

Möglicher Inhalt und Ablauf:

1. Tag:

 

 
  • Wo stehen wir?
    Wie funktioniert unsere Kommunikation?
  • Welche Wünsche, Vorstellungen und Visionen haben wir von unserer gemeinsamen Arbeit im Betrieb / der Abteilung / dem Arbeitsteam?
 

2. Tag:

 

 
  • Theorie- und Praxisteil zu Teambildungsprozessen und bewussten und unbewussten Teamspielregeln
  • Feedbackübungen
  • Welche konkreten Schritte können wir angehen?
 


Teamgrößen

  • Kleingruppe mit bis zu 15 Mitarbeitern (Regelfall)
  • Medium-Gruppe mit bis zu 30 Teilnehmern
  • Großgruppe mit bis zu 150 Teilnehmern
  • Mega-Gruppe mit mehr als 150 Teilnehmern

Führungskräftetraining
Die Personalentwicklung von Mitarbeitern, die als Führungskräfte arbeiten oder arbeiten sollen, gehört zu den unternehmensstrategischen Entscheidungen und sollte daher von der Geschäftsleitung mit höchster Priorität unterstützt werden. Mitarbeiter werden häufig wegen ihrer Fachkompetenz befördert und müssen die Kompetenz als Führungskraft erst entwickeln.

„Gute Führung“ fördert sowohl die Erreichung ökonomischer Ziele, als auch die Ausschöpfung der Potentiale der Mitarbeiter und führt somit zu deren Weiterentwicklung und Selbstentfaltung. Für das Unternehmen, aber auch für die Mitarbeiter bedeutet dies, dass es eine prinzipielle Bereitschaft geben muss, eigene Werte und Einstellungen zu überdenken und gegebenenfalls zu verändern.

Ziel
Als übergeordnetes Ziel für ein solches Training gilt, dass es primär Anstoß zur Reflexion über bestehende Einstellungen und Haltungen geben soll. Für den Bereich Führung sind dabei folgende Haltungen von besonderer Wichtigkeit:

• Bewusste Übernahme der Führungsrolle
• Respekt gegenüber den Mitarbeitern
• Bereitschaft zu subjektiven Einschätzungen von Führungssituationen
• Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung
• Keine Angst vor Wandel sowie die Bereitschaft, aus Routinen auszubrechen

Vorgehen
Auf Seiten der Seminarleitung besteht die oberste Priorität bei der Planung eines Seminars darin, eine Bedarfsanalyse in Bezug auf die Organisation, als auch in Bezug auf die Teilnehmer selbst vorzunehmen. Aufgabe der Seminarleitung ist es, in der Seminarkonzeption die vorhandene Unternehmenskultur zu berücksichtigen. Geschieht dies nicht, kann es zu intrapersonalen Konflikten bei den Teilnehmern kommen. So führt es beispielsweise nur zu mehr Verwirrung als zu produktiven Anstößen, wenn ein Seminar versucht  zu vermitteln, dass in Führungspositionen eine Balance aus Selbstbehauptung und Unterordnung anzustreben ist, die Teilnehmer jedoch in ihrem Arbeitsalltag erfahren, dass Angepasstheit der einzige Schlüssel zum Erfolg ist. 

Ebenso wichtig ist, dass das Seminar dem aktuellen Entwicklungsstand und -bedarf der Teilnehmer entspricht. Nur so ist ein gelungener Transfer überhaupt möglich. Dennoch kann es vorkommen, dass die Werte und Normen des Unternehmens vollkommen widersprüchlich zu denen der Seminarleitung sind. In einem solchen Fall ist es sinnvoll, gemeinsam abzuwägen, ob die Durchführung des Trainings einen Nutzen für die Beteiligten hätte. Die Bedarfsanalyse erfolgt konkret und systematisch.

Dazu gehört eine gemeinsame Ziel- und Anforderungsklärung, die nicht nur auf der Ebene der Organisationsleitung ansetzt, sondern auch  Bedürfnisse der Mitarbeiter mit einbezieht. Mögliche Methoden zu diesem Zweck sind strukturierte Mitarbeiterbefragungen sowie Interviews mit Führungskräften. Danach werden die Trainingsmaßnahmen durchgeführt. Im Anschluss an die Maßnahmen sollte eine Nachbearbeitung stattfinden, in der geklärt werden kann, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden.

Inhalt
Folgende Bausteine bilden das methodische Fundament zur Vermittlung der Inhalte eines Miterfolg-Führungstrainings:

1)   Theoretische Grundlagen
2)   Techniken und Methoden
3)   Praktische Übungen
4)   Fallarbeiten

Auch hier gilt, dass je nach Anforderungen unterschiedliche Bausteine Inhalt des Seminars sind und unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden müssen. So sollte in einem Führungstraining, das hauptsächlich beratungsorientiert ausgerichtet ist, insbesondere die Bearbeitung konkreter Situationen (Fallarbeiten) aus der unmittelbaren Erfahrung der Teilnehmer im Mittelpunkt stehen, während in einem verhaltensorientierten Seminar praktische Übungen im Mittelpunkt stehen sollten.

Feature 3

Auch gibt es niemanden, der den Schmerz an sich liebt, sucht oder wünscht, nur, weil er Schmerz ist, es sei denn, es kommt zu zufälligen Umständen, in denen Mühen und Schmerz ihm große Freude bereiten können. Um ein triviales Beispiel zu nehmen, wer von uns unterzieht sich je anstrengender körperlicher Betätigung, außer um Vorteile daraus zu ziehen? Aber wer hat irgend ein Recht, einen Menschen zu tadeln, der die Entscheidung trifft, eine Freude zu genießen,